Hoja de ruta para la igualdad de género: trabajo flexible, igualdad salarial y tecnología equitativa
Del trabajo de cuidados no remunerado y la igualdad salarial a los sesgos de la IA: tres medidas para impulsar la igualdad.
Por primera vez, la igualdad de género se sitúa entre las principales preocupaciones mundiales, junto a la atención de la salud y el cambio climático. La generación Z y los millennials, las generaciones que predominan en nuestros lugares de trabajo, nuestra política y nuestros espacios en línea, han dado la voz de alarma y puesto los reflectores en la igualdad de género.
Pero, aunque casi un tercio de la juventud considera urgente la igualdad de género —el 29 por ciento de la generación Z y el 28 por ciento de los millennials—, la mayoría (el 58 por ciento) dice no saber cómo apoyarla. He aquí tres formas de empezar: en el hogar, en el trabajo y en los espacios digitales.
Estas recomendaciones se basan en los datos más recientes de la Fundación Team Lewis en apoyo de HeForShe, el movimiento solidario impulsado por ONU Mujeres en favor de la igualdad de género.
1. El trabajo flexible es innegociable para alcanzar la igualdad de género
Para muchas mujeres, la jornada laboral dura bastante más de ocho horas. La mayoría trabaja un turno completo, en algunos casos sin remuneración, y después se dedica a las tareas domésticas y al cuidado de sus hijas e hijos hasta que cae la noche. Este ciclo incesante comienza al amanecer —cuando las mujeres se ocupan del desayuno y preparan a la familia para el día— y continúa hasta la noche con la cena, los deberes, el baño y la hora de acostarse.
Las encuestas de ONU Mujeres sobre el uso del tiempo muestran que las mujeres realizan tres veces más trabajo doméstico y de cuidados no remunerado que los hombres, con una media de 4,2 horas diarias frente a 1,7 horas en el caso de los hombres. Esta carga injusta y la necesidad constante de adaptarse a sistemas rígidos es una de las principales causas de la desigualdad en el trabajo, pero también uno de las más fáciles de subsanar.
Cuando una niña o un niño enferma o la escuela cierra de forma inesperada, a menudo las mujeres son las principales afectadas, al reprogramar reuniones, utilizar licencias no retribuidas o sencillamente dejar de trabajar. En Estados Unidos, las mujeres tienen 10 veces más probabilidades que los hombres de ausentarse del trabajo para cuidar a niñas y niños enfermos.
La flexibilidad en el trabajo podría cambiarlo todo. Más de la mitad de las mujeres (el 52 por ciento) encuestadas por Team Lewis afirmaron que el trabajo flexible las ayudaría a permanecer en la economía. El informe revela asimismo que el 45 por ciento de las mujeres que se replantean sus empleos en 2025 se quejan de la falta de flexibilidad, y el 40 por ciento mencionan problemas de conciliación entre la vida laboral y la personal.
Un cambio en la cultura laboral no solo es positivo para las mujeres, sino que podría transformar la economía. Según el informe Flexonomics , elaborado por Pragmatix Advisory, la flexibilidad en el trabajo podría suponer 55.700 millones de libras esterlinas adicionales para la economía del Reino Unido. Entre las ventajas de esta medida cabe destacar la retención del talento, el aumento de la productividad y el pleno aprovechamiento del potencial de las mujeres, que se ve socavado por modelos de trabajo obsoletos.
¿Qué podemos hacer para aumentar la flexibilidad en favor de las mujeres?
Empresas: normalizar la igualdad de responsabilidades de cuidado y las modalidades de trabajo flexibles
Crear empleos que se adapten a la vida de las personas: priorizar los horarios flexibles y las opciones de trabajo a distancia, y actualizar las políticas de licencias para incentivar y reconocer la igualdad de responsabilidades de cuidados.
Familias: compartir las tareas
La igualdad empieza en el hogar. “Si comes, cocina. Si te lo pones, lávalo. Si habitas ese hogar, límpialo”. Los cuidados son responsabilidad de todas las personas.
2. El costo de pasar por alto la igualdad de género en el trabajo
La mayoría de las mujeres se enfrentan a la desigualdad y la injusticia en algún momento de su carrera profesional. Cobran menos, ascienden con menor frecuencia, se les pasa opor alto como candidatas al liderazgo, se las interrumpe en las reuniones, se las margina de proyectos clave y tienen más probabilidades de sufrir acoso, microagresiones y desgaste profesional.
A escala mundial, las mujeres siguen ganando un 20 por ciento menos que los hombres y solamente ocupan un 28 por ciento de los cargos con responsabilidades de gestión. Aunque a menudo se defienden objetivos de diversidad, los cambios significativos han sido lentos.
El informe de Team Lewis reveló que más del 40 por ciento de las personas empleadas creen que los esfuerzos que hacen sus empresas para apoyar a las mujeres son insuficientes, y el 47 por ciento quiere que se dé prioridad a la transparencia salarial.
También es preciso revisar la cultura en el lugar de trabajo. Las mujeres denuncian que se las infravalora, que no se les escucha y que son excluidas de la toma de decisiones. Una encuestada lo expresó de manera sencilla: “A menudo me encuentro en entornos de trabajo en los que no se respeta mi opinión”.
En Estados Unidos harán falta otros 50 años para que TODAS las mujeres alcancen la igualdad en el sector empresarial, 22 años en el caso de las mujeres blancas y 48 años en el de las mujeres de color. A pesar de estos datos, los Gobiernos de muchas partes del mundo están dejando de lado las iniciativas de igualdad cuando más se necesitan.
Las investigaciones de McKinsey & Company muestran sistemáticamente que las empresas cuyos equipos directivos se caracterizan por la diversidad de género obtienen mejores resultados que el resto. Pasar por alto la igualdad en el lugar de trabajo no solamente frena a las mujeres, sino que ahoga el progreso, limita la innovación y priva a las organizaciones de ideas frescas, nuevas perspectivas y un liderazgo capaz de impulsar el crecimiento. En pocas palabras, los lugares de trabajo inclusivos son más justos, más inteligentes, más fuertes y más sostenibles.
¿Qué podemos hacer para que el lugar de trabajo sea un espacio igualitario?
Empresas: auditar las políticas, no solo el progreso
Es preciso dar prioridad a la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, vías de promoción profesional transparentes y tolerancia cero contra la discriminación y el acoso.
Personas: hagamos que la igualdad de género forme parte de nuestro día a día
Escuchar activamente, denunciar los prejuicios y defender las voces de las mujeres en todos los espacios en que nos encontremos.
Hombres: conviértanse en aliados
Utilicen su influencia para apoyar a sus compañeras. .
3. Un progreso diseñado. Combatir los sesgos sexistas en la IA
La Inteligencia Artificial (IA) representa una enorme oportunidad para la humanidad; está reconfigurando nuestra forma de trabajar, aprender y vivir a una velocidad de vértigo. Pero la IA no opera en el vacío, sino que “aprende” del mundo que hemos construido. Si las herramientas y los sistemas de IA se entrenan con datos sesgados, estereotipos y puntos de vista moldeados por decenios de desigualdad, estos influirán en el resultado final.
Actualmente, solo el 28 por ciento de las personas son conscientes del sesgo de género en la IA. Una vez informadas, más de la mitad dijeron estar preocupadas por este tema, en especial las generaciones Z y millennial. Y con razón. Los sistemas de IA ya han fallado en reiteradas ocasiones. Los programas informáticos de reconocimiento facial ha dado lugar a detenciones erróneas, los sistemas de contratación han favorecido a los varones en detrimento de las mujeres y los algoritmos de atención de la salud han cometido errores en la valoración de las necesidades clínicas —sobre todo en el caso de pacientes de grupos minoritarios—, lo que ha provocado que no se administren cuidados que podrían salvar vidas.
El problema no es solamente quién utiliza la IA, sino también quién la desarrolla. Las mujeres representan actualmente apenas el 35 por ciento del personal en las empresas tecnológicas estadounidenses y, sin embargo, tan solo el 40 por ciento de las personas encuestadas por Team Lewis consideran un problema la falta de mujeres involucradas en el desarrollo de la IA. Además, solamente el 24 por ciento cree que la IA presenta con frecuencia a las mujeres de forma misógina. Esto apunta a un problema más profundo. Cuando la IA aprende de un mundo marcado por la desigualdad, corre el riesgo de incorporar esa desigualdad al código que se desarrolle en el futuro.
Aun así, la exigencia de un cambio sigue creciendo y el 66 por ciento de la población cree que los Gobiernos deberían regular la IA para reducir los sesgos de género. Eso significa abordarlo todo, desde los generadores de imágenes que producen material visual estereotipado hasta los algoritmos que penalizan los CV con indicadores femeninos. A las empresas se les pide que inviertan en equipos de diseño inclusivos, normas éticas y mejores datos de capacitación.
¿Qué podemos hacer para luchar contra la desigualdad de género en la tecnología?
Empresas líderes en tecnología: construir sistemas que respondan a las necesidades de las mujeres.
Estas empresas deben invertir en equipos tecnológicos diversos, auditar sus herramientas para detectar sesgos de género y situar la ética y la igualdad de género en el centro del desarrollo de la IA.
Internautas: no “paséis” del problema
Denunciemos los sesgos de género cada vez que los encontremos. Informemos sobre los contenidos misóginos y sexistas. Exijamos una tecnología adecuada para todas las mujeres y niñas.
¿Deseas hacer más por la igualdad de género?
Ahora que se cumplen 30 años de la Plataforma de Acción de Beijing, el plan más visionario en favor de la igualdad de género hasta la fecha, ha llegado el momento de pasar de las promesas a la acción. Descubre qué pasos puedes dar para ayudar a construir un mundo más igualitario para TODAS las mujeres y niñas.
Descubre las medidas que puedes llevar a cabo hoy mismo