ONU Mujeres - Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres

Estrategias y herramientas

Varias herramientas y estrategias comunes ayudan a mejorar la situación de la mujer en el sistema de las Naciones Unidas. Aquí se describen brevemente junto con los datos más recientes de ONU Mujeres sobre su uso, así como ejemplos y otros recursos.

Estrategias para el equilibrio de género

Se ha diseñado una estrategia de equilibrio de género para mejorar este aspecto y la situación de la mujer a través de acciones organizativas específicas. Dichas acciones pueden incluir medidas para aumentar la conciencia de género, promover el seguimiento y la rendición de cuentas, y mejorar el entorno laboral a través de políticas de recursos humanos.

Las estrategias de equilibrio de género son un requisito de rendimiento del Plan de acción para todo el sistema en materia de igualdad de género y empoderamiento de las mujeres (ONU-SWAP), aunque sólo 14 de las 32 entidades de las Naciones Unidas contaban con una en 2011. De las 18 que no contaban con ninguna, más de la mitad (10) tenían previsto poner en práctica una. Dos entidades señalaron que no contaban con estrategias propias, pero que seguían las de la Secretaría de las Naciones Unidas. Sólo ocho entidades declararon que sus estrategias especificaban mecanismos de rendición de cuentas.

Un ejemplo de una estrategia de equilibrio de género es la adoptada por la Organización Internacional del Trabajo.

Tarjetas de puntuación sobre el equilibrio de género

La tarjeta de puntuación sobre equilibrio de género es un sistema de seguimiento que utiliza datos de equilibrio de género de una entidad en su totalidad, así como de sus dependencias más importantes. Las tarjetas de puntuación son una herramienta común utilizada por entidades de las Naciones Unidas que hace un seguimiento eficaz y continuado del progreso hacia la paridad de género.

En 2011, 10 entidades afirmaron disponer de una tarjeta de puntuación, lo que representa un aumento respecto al año 2009, cuando sólo eran siete. Cuatro entidades más disponen de mecanismos de elaboración de informes equivalentes relacionados con datos de equilibrio de género.

Actualmente, menos entidades rellenan sus tarjetas de puntuación con datos en tiempo real: un 50 por ciento frente al 71 por ciento de 2009. Esto limita la posible identificación de tendencias negativas en etapas tempranas, cuando las medidas correctivas son más eficaces.

Véase un ejemplo de una plantilla de tarjeta de puntuación para el equilibrio de género.

Medidas temporales especiales para mejorar la situación de la mujer

Las medidas especiales pueden ayudar a acelerar el logro de la paridad de género. Como se estipula en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, se trata de medidas temporales porque se dejarán de aplicar una vez se haya logrado la paridad de género y se haya mantenido durante un periodo constante. El Tribunal Administrativo de las Naciones Unidas ha confirmado la legalidad de las medidas especiales, señalando que son totalmente compatibles con los objetivos del artículo 8 de la Carta de las Naciones Unidas.

Las medidas especiales pueden incluir la contratación y la promoción selectivas, programas de capacitación para las mujeres y objetivos numéricos. Todas ellas tienen como objetivo garantizar el equilibrio de género en la contratación y promoción, y corregir la discriminación anterior y actual contra las mujeres.

La cantidad de entidades que cuentan con medidas especiales ha aumentado de 15 en 2009 a 19 en 2011; es decir, por primera vez, la mayoría de ellas las aplica. Está previsto que esta tendencia continúe, puesto que nueve entidades adicionales han declarado que contemplan implementar algún tipo de medidas especiales en los próximos dos años. Actualmente, cuatro de estas entidades no utilizan ninguna medida especial para lograr la paridad de género.

Véase también la política de la Secretaría sobre Medidas especiales para la consecución de la paridad de género (ST/AI/1999/9, en inglés y francés).

Sistemas de selección de personal

Se puede utilizar políticas de selección de personal para aumentar la proporción de candidatas calificadas y eliminar el sesgo por razones de sexo en el proceso de contratación.

Muy pocas entidades aplican medidas especiales en la contratación de mujeres. Sólo nueve de ellas exigen que se incluya una mujer en la lista de personas candidatas recomendadas. Sólo cuatro estipulan que las/os directivas/os que llevan a cabo contrataciones soliciten permiso a su departamento de recursos humanos para seleccionar un candidato masculino frente a una candidata femenina calificada en departamentos con un porcentaje de personal femenino bajo.

Quince entidades utilizan una lista de candidatas/os no seleccionadas/os para que puedan ser seleccionadas/os para puestos similares, pero sólo cuatro tienen una cláusula que especifica que las candidatas se mantengan en la lista durante un periodo superior a los candidatos varones, y ninguna tiene una lista de candidatas/os específica de género. De las entidades que tienen listas de candidatas/os, ocho han declarado que “no se utilizan muy a menudo” para la selección y colocación de candidatas. La mitad de las entidades que mantiene a mujeres en las listas de candidatas/os durante más tiempo que los hombres las utiliza “bastante a menudo” para seleccionar y colocar candidatas.

En cuanto a los ascensos, 15 entidades han reservado puestos para los que sólo se consideran candidatas/os internas/os. Nueve incluyen menos del 20 por ciento de los puestos del Cuadro Orgánico y categorías superiores en este nivel, aunque tres entidades incluyen un 40 por ciento y una incluye un 80 por ciento. Ocho entidades tienen en cuenta a las mujeres que trabajan en otras partes del sistema de las Naciones Unidas como candidatas internas para los ascensos y nombramientos en algunas categorías.

De las 16 entidades con sistemas que tienen en cuenta los cambios de personal proyectados en los próximos cinco años, sólo la mitad dispone de una valoración del número, desglosado por categorías, de hombres y mujeres que tendrán que ser contratados para alcanzar la paridad. Dieciocho no estipulan la representación femenina ni de coordinadoras/es de cuestiones sobre la igualdad de género en sus órganos de examen de contratación, y 17 no especifican ninguno de los dos aspectos en su comité entrevistador.

Véanse también las políticas de la Secretaría sobre medidas para la selección de personal ST/AI/2006/3/REV.1 y ST/AI/2010/3 (en inglés y francés).

Entrevistas de fin de servicio

Las encuestas al personal que finaliza el servicio proporcionan información detallada sobre los impedimentos organizativos para la contratación y retención del personal. En 2011, 23 entidades de las Naciones Unidas declararon que realizaban entrevistas de fin de servicio, ya sea en persona o electrónicamente. Si bien cinco entidades iniciaron entrevistas de fin de servicio, cinco abandonaron la práctica por completo. Ocho entidades revisan sus datos de entrevistas de fin de servicio con carácter anual, una entidad cada dos años y dos entidades semestralmente.

En 2010, la Junta de los Jefes Ejecutivos de las Naciones Unidas diseñó y distribuyó un cuestionario estandarizado de entrevista de fin de servicio para fortalecer la práctica y facilitar la recopilación de datos centrales, incluidos los de género. Sin embargo, en 2011 sólo lo habían utilizado 5 de las 13 entidades que proporcionaron muestras de sus formularios de entrevista de fin de servicio.

Conciliación de trabajo y vida personal y soluciones laborales flexibles

Las sucesivas resoluciones de la Asamblea General de las Naciones Unidas han hecho un llamado a favor del fortalecimiento de fórmulas laborales flexibles, solicitando al Secretario General y las/os jefas/es ejecutivas/os de las entidades que garanticen que las políticas relativas al trabajo y a la familia aceleren el logro de la paridad de género. Hace poco, el Secretario General reiteró la importancia de las políticas destinadas a la conciliación de trabajo y vida personal en un mensaje con ocasión del Día Internacional de la Familia de 2012.

En 2011, las 32 entidades ofrecieron soluciones laborales flexibles. La mayoría incluía trabajo a tiempo parcial, horarios de trabajo escalonados, teletrabajo e intervalos de suspensión programados para dedicarse a ampliar el aprendizaje. Sólo nueve proporcionaron apoyo financiero a las madres que viajaban con un/a hijo/a. La mejora más importante de 2009 estuvo relacionada con los intervalos de suspensión programados para dedicarse a ampliar conocimientos, con siete nuevas entidades que empezaron a ofrecer esta posibilidad. Se constató un progreso menor en los acuerdos que benefician concretamente a las mujeres con responsabilidades de cuidado de la familia, como horarios de trabajo comprimidos y el teletrabajo.

Aunque la mayoría de las entidades ofrecieron fórmulas de trabajo flexibles, su uso siguió siendo sorprendentemente bajo. El aumento de la tasa de uso entre 2009 y 2011 fue mínima, aunque más significativa por parte de las mujeres, con un 3,3 por ciento, frente al 0,7 por ciento de los hombres. La gran mayoría de entidades que supervisaron el uso observó una participación del personal por debajo del 10 por ciento; en muchas de ellas, la participación no superó el 1 por ciento. Las opciones elegidas mayoritariamente por las/os participantes fueron los horarios de trabajo escalonados, el teletrabajo y las modalidades de trabajo a tiempo parcial.

A través del sistema de las Naciones Unidas, el uso fue mayor entre las mujeres que entre los hombres en todas las modalidades, excepto en el caso de los horarios de trabajo escalonados y los intervalos de suspensión programados para dedicarse a actividades de aprendizaje. Las mujeres siguen siendo el colectivo más propenso a desempeñar responsabilidades de cuidado de niñas/os o personas mayores que las empujan a aprovechar las fórmulas de trabajo flexible.

Las políticas de la Secretaría de las Naciones Unidas en relación con la flexibilidad laboral incluyen (documentos disponibles sólo en inglés y francés):

Políticas sobre cultura organizativa

Algunas políticas organizativas promueven una cultura organizativa más sensible al género.

En 2011, todas las entidades menos una declararon tener políticas que prohíben la discriminación y el acoso; 19 indicaron que contaban con medidas especiales para la protección contra la explotación sexual y el abuso sexual; 28 señalaron que tenían una oficina de ética, representando un aumento de 7 desde 2009.

Asimismo, veintiocho entidades declararon tener políticas para la resolución de conflictos y contra las represalias, lo que representa un aumento de cuatro desde 2009; 29 declararon tener una política de licencia por adopción; 28 indicaron que tenían una política de lactancia materna.

En lo que respecta al cuidado de familiares mayores, una cuestión cada vez más relevante si se tiene en cuenta los cambios demográficos mundiales, 26 entidades indicaron que acomodaron las peticiones sobre este tema principalmente a través de una licencia especial sin sueldo.

Entre los ejemplos de políticas de la Secretaría de las Naciones Unidas, se incluyen (documentos disponibles sólo en inglés y francés):